Modificările aduse prin lege sunt următoarele:

• În registrul general de evidenţă a salariaţilor se vor completa și datele privind nivelul şi specialitatea studiilor absolvite;
• Atât actualii, cât și foștii salariați vor avea acces online la registru. Acestora li se va permite să vizualizeze, descarce și tipărească doar datele care îi privesc. Totodată, vor putea obține un extras din registru, prin care vor putea face dovada vechimii lor în muncă/specialitate, în condiţiile pe care o hotărâre a Guvernului ce urmează să fie adoptată le va stabili.

Condiţiile privind accesul online la datele din registru, inclusiv condiţiile privind dovada vechimii în muncă şi/sau în specialitate, procedura de acces online la datele din registrul general de evidenţă a salariaţilor, modalitatea de generare şi descărcare a extrasului vor fi stabilite prin hotărâre de guvern, în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a legii.

Legea intră în vigoare la data de 26 mai 2022.

Potrivit dispozițiilor art. 399 alin. (1) lit. d) din Codul fiscal, sunt scutite de la plata accizelor produsele energetice şi energia electrică utilizate pentru producţia combinată de energie electrică şi energie termică. De asemenea, în conformitate cu prevederile art. 399 alin. (2) din Codul fiscal, modalitatea şi condiţiile de acordare a scutirilor prevăzute la alin. (1) se reglementează prin normele metodologice.
Dispoziţiile art. 94 alin. (1) lit. c) din Normele metodologice de aplicare a Codul fiscal se referă la condițiile scutirii de la plata accizelor pentru produsele energetice şi energia electrică utilizate pentru producţia combinată de energie electrică şi energie termică.

Prin Decizia sa, ÎCCJ a reținut că prin art. 94 alin. (1) lit. c) din Norme prevederile Codului fiscal şi ale Directivei 2003/96/CE privind restructurarea cadrului comunitar de impozitare a produselor energetice ”sunt incorect aplicate, întrucât modul în care scutirea este reglementată prin normele metodologice adoptate conduce la o limitare a sferei de beneficiari ai scutirii, limitare care creează o stare de discriminare între comercianţi, fără a avea în vedere utilizarea efectivă a produsului, singurul criteriu obiectiv în baza căruia scutirea de la plata accizelor trebuie recunoscută”.

În concret, prin prevederile art. 94 alin. (1) lit. c) din Norme se instituia o diferență de tratament, fără baze obiective, de care beneficiază operatorii economici care efectuează achiziţii intracomunitare sau importuri din state terţe, și în detrimentul operatorilor economici care achiziţionează astfel de produse de pe piața naţională, deşi ambele categorii de operatori efectuează livrări în scopul unor activităţi scutite de accize.

Prin urmare, se arată în Decizia ÎCCJ, ”dacă la art. 399 alin. (1) lit. d) din Codul fiscal s-a statuat că scutirea vizează produsele energetice şi energia electrică utilizate pentru producţia combinată de energie electrică şi energie termică, sfera de beneficiari ai scutirii nu poate fi reglementată prin normele metodologice de aplicare în raport cu sursa de aprovizionare a respectivelor produse. Mai mult, modalitatea şi condiţiile de acordare a scutirii nu pot conduce la ipoteze în care produsul final să includă accize dacă acestea încorporează produse energetice livrate de comercianţii care operează pe plan naţional.”

Așadar, se mai reține în Decizia ÎCCJ, ”este lipsită de fundament concluzia că vor fi scutite de la plata accizelor pentru produsele energetice utilizate pentru producţia combinată de energie electrică şi energie termică doar persoanele care extrag cărbune, produc cocs, precum şi cele care efectuează achiziţii intracomunitare sau importă astfel de produse.”

Ordonanța de urgență reglementează următoarele aspecte de interes pentru angajatori și angajați:

1. Modificări aduse Codului muncii

• Contractele individuale de muncă și actele adiționale pot fi semnate de către părți folosind semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, însoţită de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată şi sigiliul electronic calificat al angajatorului.
• Angajatorul poate utiliza semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, însoţită de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată şi sigiliul electronic calificat pentru întocmirea tuturor înscrisurilor/documentelor din domeniul relaţiilor de muncă rezultate la încheierea contractului individual de muncă, pe parcursul executării acestuia sau la încetarea contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite prin regulamentul intern şi/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, potrivit legii.
• Contractele individuale de muncă şi actele adiţionale, precum şi înscrisurile/documentele din domeniul relaţiilor de muncă semnate prin utilizarea instrumentelor electronice descrise mai sus se arhivează de către angajator cu respectarea prevederilor Legii Arhivelor Naţionale nr. 16/1996, republicată, şi ale Legii nr. 135/2007 privind arhivarea documentelor în formă electronică, republicată, şi vor fi puse la dispoziţia organelor de control competente, la solicitarea acestora.
• Dacă legea cere forma scrisă pentru validitatea înscrisurilor atunci această cerință se consideră îndeplinită şi dacă înscrisul este întocmit în formă electronică şi este semnat cu semnătură electronică avansată sau semnătură electronică calificată, însoţită de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată şi sigiliul electronic calificat al angajatorului, în condiţiile legii.
• Angajatorul poate folosi aceste instrumente electronice de semnare și în relația cu instituţiile publice, la întocmirea înscrisurilor/documentelor din domeniul relaţiilor de muncă/securităţii şi sănătăţii în muncă.
• Angajatorul nu poate obliga persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul să utilizeze semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, însoţită de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată şi sigiliul electronic calificat al angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă/actului adiţional la contract sau a altor documente emise în executarea contractului individual de muncă, după caz.
• La încheierea contractului individual de muncă/actului adiţional la contract sau a altor documente emise în executarea contractului individual de muncă, după caz, părţile trebuie să utilizeze acelaşi tip de semnătură, respectiv semnătura olografă sau semnătura electronică avansată sau calificată, însoţită de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată şi sigiliul electronic calificat.
• Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării ori salariatului, după caz, se extinde și asupra procedurilor privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate însoţite de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată şi sigiliul electronic calificat al angajatorului.
• Salariaţii cu munca la domiciliu au obligaţia de a respecta şi de a asigura confidenţialitatea informaţiilor şi documentelor utilizate în timpul muncii la domiciliu.

2. Modificări aduse Legii 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă

• Angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului în principal prin utilizarea tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor.
• Se abrogă obligația ca pentru contractul individual de muncă încheiat sau modificat pentru activitatea de telemuncă să se specifice și locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, convenite de părţi. Cu toate acestea, subzistă în continuare obligația ca în cazul activităţii de telemuncă, contractul individual de muncă să indice, în aplicarea art. 17 alin. (3) lit. b) din Codul muncii, locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri.
• Telesalariatul are obligația să respecte şi să asigure confidenţialitatea informaţiilor şi documentelor utilizate în timpul desfăşurării activităţii de telemuncă.

3. Modificări aduse Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006

• Dovada instruirii în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă poate fi realizată în format electronic sau pe suport hârtie în funcţie de modalitatea aleasă de către angajator, stabilită prin regulamentul intern. În cazul folosirii variantei în format electronic, dovada instruirii trebuie să fie semnată cu semnătură electronică avansată sau semnătură electronică calificată însoţită de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată şi sigiliul electronic calificat al angajatorului.

Modificările au intrat în vigoare la data de 8 aprilie 2021. 

Modificările vizează derogări de la prevederile Codului muncii în domeniul reducerii timpului de muncă, precum și modalitatea și condițiile de decontare de către angajatori a indemnizației care se acordă pentru timpul redus de muncă.

Noile prevederi sunt aplicabile doar pe perioada stării de urgenţă/alertă/asediu, precum şi pe o perioadă de până la 3 luni de la data încetării ultimei perioade în care a fost instituită starea de urgenţă/alertă/asediu.

1.Modificări referitoare la reducerea timpului de muncă

• Pentru angajații încadrați cu normă întreagă, angajatorii au posibilitatea reducerii timpului de muncă a salariaţilor cu cel mult 80% din durata zilnică, săptămânală sau lunară, prevăzută în contractul individual de muncă.
• Dacă la nivelul angajatorului există organizaţii sindicale îndreptăţite să negocieze contractul colectiv la nivel de unitate sau reprezentanţi ai salariaţilor, măsura de reducere a timpului de muncă se ia de angajator cu acordul organizaţiei sindicale îndreptăţite să negocieze contractul colectiv ori, în cazul în care aceasta nu există, cu reprezentanţii salariaţilor. Dacă nu există nici organizație sindicală, nici reprezentanți ai salariaților, atunci măsura se va lua cu informarea salariaților.
• Pentru reducerea timpului de muncă, angajatorul va emite o decizie și o va comunica  salariatului cu cel puţin 5 zile înainte de aplicarea efectivă a măsurii. Prin excepție, comunicarea către salariat se face cu cel puţin 24 de ore anterior aplicării efective a măsurii, în cazul în care intervine o modificare a programului de lucru determinată de o creştere a activităţii angajatorului care necesită suplimentarea personalului sau în cazul în care se impune înlocuirea unui salariat care se află în imposibilitatea de a presta activitate conform programului său de lucru.
• Decizia va cuprinde mențiuni privind reducerea timpului de muncă, programul de lucru, modul de repartizare a acestuia pe zile şi drepturile salariale aferente.
• Reducerea se va aplica pentru o perioadă de cel puţin 5 zile lucrătoare, cuprinse în perioada de 30 de zile calendaristice, începând cu prima zi de aplicare efectivă a măsurii. Reducerea timpului de muncă se aplică şi în cazul programului de muncă în ture, precum şi în cazul programului de muncă inegal.
• Angajatorul poate modifica programul de muncă ori de câte ori este necesar, cu obligaţia de a justifica o astfel de modificare și cu acordul organizaţiei sindicale îndreptăţite să negocieze contractul colectiv ori, în cazul în care aceasta nu există, cu reprezentanţii salariaţilor.
• În această perioadă (în care angajatorul aplică reducerea timpului de muncă) sunt interzise angajarea de personal pentru prestarea unor activităţi identice ori similare cu cele prestate de către salariaţii al căror timp de muncă a fost redus, precum şi subcontractarea de activităţi desfăşurate de salariaţii al căror timp de muncă a fost redus. Interdicţia se raportează la nivel de filială, sucursală sau alte sedii secundare, la nivelul cărora se aplică măsura de reducere a timpului de muncă.
• Totuși, prin excepție, este permisă angajarea pentru înlocuirea salariaţilor al căror program a fost redus, dacă a avut loc încetarea contractului individual de muncă în condiţiile art. 56 (încetarea de drept), art. 61 (încetarea pentru motive ce țin de persoana salariatului) şi art. 81 (demisie) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.
• Pe perioada în care angajatorul aplică reducerea timpului de muncă, salariaţii afectaţi de această măsură nu pot efectua muncă suplimentară la acelaşi angajator.
• Pe această perioadă, salariaților afectați nu li se poate reduce timpul de muncă și pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, în temeiul art. 52 alin. (3) din Codul muncii.
• În lunile în care se aplică reducerea timpului de muncă angajatorul nu poate iniţia concedieri colective.

2. Modificări referitoare la acordarea indemnizației

• Pe durata reducerii timpului de muncă, angajatorii sunt obligați să le plătească salariaţilor afectaţi de măsură o indemnizaţie de 75% din salariul de bază brut lunar aferent orelor de reducere a programului de lucru.
• În situaţia în care bugetul angajatorului destinat plăţii cheltuielilor de personal permite, indemnizaţia poate fi suplimentată de angajator cu sume reprezentând diferenţa până la nivelul salariului de bază corespunzător locului de muncă ocupat, fără ca această diferenţă să poată fi decontată.
• Indemnizaţia este suportată inițial de angajator, din capitolul aferent cheltuielilor de personal din bugetul de venituri şi cheltuieli al acestuia, şi se achită la data plăţii salariului aferent lunii respective, urmând a se deconta după îndeplinirea de către angajator a obligaţiilor declarative şi de plată aferente veniturilor din salarii şi asimilate salariilor din perioada pentru care se face solicitarea.
• Angajatorul nu are dreptul să recupereze de la salariat indemnizația în cazul în care, din orice motive, nu o recuperează de la bugetul asigurărilor pentru şomaj.
• Indemnizația reprezintă venit de natură salarială și este supusă impozitării şi plăţii contribuţiilor sociale.
• În situaţia în care, în cursul aceleiaşi luni, salariatul obţine atât venituri din salarii, cât şi indemnizaţia, în vederea impozitării, acestea se cumulează, pentru acordarea deducerii personale. Impozitul lunar se determină potrivit prevederilor art. 78 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 227/2015, cu modificările şi completările ulterioare.
• Pe perioada de aplicabilitate a măsurii de reducere a timpului de muncă, salariatul beneficiază de toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă.
• Angajatorul poate solicita decontarea indemnizației doar dacă măsura afectează cel puţin 10% din numărul de salariaţi ai unităţii, iar reducerea activităţii este justificată de o diminuare a cifrei de afaceri din luna anterioară aplicării măsurii sau, cel mult, din luna dinaintea lunii anterioare acesteia, cu cel puţin 10% faţă de luna similară sau faţă de media lunară a cifrei de afaceri din anul anterior declarării stării de urgenţă/alertă/asediu, respectiv 2019.
• În cazul angajatorilor care aplică măsura de reducere a timpului de muncă, acordarea de prime sau alte venituri în afară de salariul de bază stabilit prin contract, pentru persoanele care asigură conducerea şi/sau administrarea societăţilor, potrivit Legii nr. 31/1990, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, se efectuează după finalizarea perioadei de aplicare a măsurii.
• Angajatorii datorează contribuţia asiguratorie pentru muncă atât pentru drepturile salariale aferente timpului de muncă lucrat, cât şi pentru indemnizaţie.

3. Modificări referitoare la decontarea sumelor solicitate pentru indemnizații

• Angajatorul trebuie să depună la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă judeţeană, precum şi a municipiului Bucureşti, în raza căreia îşi are sediul social, o cerere însoţită de următoarele documente:

a) copie a deciziei privind reducerea timpului de muncă şi dovada aducerii acesteia la cunoştinţa salariaţilor, prin orice mijloace folosite de angajator în mod obişnuit pentru comunicarea cu angajaţii;

b)declaraţie pe propria răspundere a angajatorului, din care să reiasă situaţia de diminuare a cifrei de afaceri;

c)copia acordului încheiat cu organizația sindicală îndreptăţită să negocieze contractul colectiv de muncă la nivel de unitate sau cu reprezentanții salariaților sau, după caz, dovada informării salariaţilor, acolo unde nu există organizaţie sindicală îndreptăţită să negocieze contractul colectiv de muncă la nivel de unitate sau reprezentanţi ai salariaţilor;

d)lista persoanelor care urmează să beneficieze de indemnizaţie;

e)copie a documentelor de plată a salariilor, cu evidenţierea plăţii indemnizaţiei.

• Cererea de decontare şi documentele se depun în format electronic sau în format letric, până la data de 25 a fiecărei luni pentru plata indemnizaţiei din luna anterioară. În situaţia în care cererea este depusă de către angajator la o dată ulterioară, suma aferentă lunii pentru care se face solicitarea se decontează în luna următoare.
• Agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, precum şi a municipiului Bucureşti, în urma verificării documentelor depuse de către angajator, emit o decizie, în cel mult 5 zile de la depunerea corectă a documentelor, în care se precizează că angajatorul a respectat toate condiţiile. Decontarea se face în cel mult 5 zile de la emiterea acestei deciziei, din bugetul asigurărilor pentru şomaj.
• Procedura de decontare a sumelor se stabileşte prin hotărâre a Guvernului. În termen de cel mult 30 de zile calculate de la data de 8 aprilie 2021 se va modifica în mod corespunzător Hotărârea Guvernului nr. 719/2020 pentru aprobarea procedurii de decontare şi de plată a sumelor acordate în baza Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 132/2020.

Odată cu aprobarea O.U.G. nr. 132/2020, s-au efectuat și o serie de modificări/completări după cum urmează să menționăm:

1. Art. 1 alin. (1) din O.U.G. nr. 132/2020 prevede, prin derogare de la reglementările art. 112 alin. (1) din Codul muncii, că în cazul reducerii temporare a activităţii determinate de instituirea stării de urgenţă/alertă/asediu, angajatorii au posibilitatea reducerii timpului de muncă al salariaţilor cu cel mult 50% din durata zilnică, săptămânală sau lunară, prevăzută în contractul individual de muncă, cu informarea şi consultarea sindicatului, a reprezentanţilor salariaţilor sau a salariaţilor, după caz, anterior comunicării deciziei salariatului. Cu privire la această modificare, dorim să precizăm că, deși conform O.U.G. nr. 211/2020, intrată în vigoare la data de 7 decembrie 2020, se prevedea că angajatorii au posibilitatea reducerii timpului de muncă al salariaţilor cu cel mult 80% din durata lunară, legiuitorul, cu ocazia adoptării Legii nr. 282/2020, a decis revenirea la vechiul prag de reducere a timpului de lucru de cel mult 50%, așa cum am menționat mai sus;
2. În ceea ce privește art. 1 alin. (2), reducerea timpului de de muncă în condițiile de mai sus, pentru o perioadă de cel puţin 5 zile lucrătoare, lunar, se aplică şi în cazul programului de muncă în ture, precum şi în cazul programului de muncă inegal;
3. Indemnizaţia de care beneficiază salariații afectați de măsura reducerii timpului de muncă în condițiile de la 1 alin. (1) din O.U.G. nr. 132/2020 este suportată de angajator, din capitolul aferent cheltuielilor de personal din bugetul de venituri şi cheltuieli al acestuia, şi se achită la data plăţii salariului aferent lunii respective, urmând a se deconta, în cel mult 5 zile de la emiterea deciziei prevăzute la art. 1¹ alin. (4) din O.U.G. nr. 132/2020, de către agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, precum şi a municipiului Bucureşti, din bugetul asigurărilor pentru şomaj după îndeplinirea de către angajator a obligaţiilor declarative şi de plată aferente veniturilor din salarii şi asimilate salariilor din perioada pentru care se face solicitarea;
4. În ceea ce privește art. 1 alin. (9) din cuprinsul aceleiași ordonanțe, pe perioada de aplicabilitate a măsurii reducerii timpului de muncă sunt interzise angajarea de personal pentru prestarea unor activităţi identice ori similare cu cele prestate de către salariaţii al căror timp de muncă a fost redus, precum şi subcontractarea de activităţi desfăşurate de salariaţii al căror timp de muncă a fost redus. Conform reglementării, interdicţia se raportează la nivel de filială, sucursală sau alte sedii secundare definite de Legea societăţilor nr. 31/1990, republicată, cu modificările şi completările ulterioare. Și în legătură cu această modificare dorim să precizăm că legiuitorul a revenit, cu ocazia publicării Legii nr. 282/2020, la reglementările anterioare adoptării de către Guvern a O.U.G. nr. 132/2020. Prin această din urmă ordonanță, interdicția se raporta exclusiv la locurile de muncă în care salariaţii îşi desfăşurau efectiv activitatea;
5. Se introduce articolul 1¹ la U.G. nr. 132/2020, care prevede procedura care trebuie urmată de către angajator în vederea decontării sumelor reprezentând indemnizațiile angajaților a căror durată a timpului de muncă a fost redus. Astfel, angajatorul trebuie să depună o cerere însoţită de următoarele documente:

• copie a deciziei privind reducerea timpului de muncă, semnată de angajat că a luat la cunoştinţă;
• balanţa lunară de verificare, pentru perioada prevăzută la art. 1 alin. (11) lit. b) din O.U.G. nr. 132/2020;
• un acord încheiat cu reprezentanţii sindicatului din cadrul unităţii sau, în cazul în care nu există un sindicat, cu reprezentanţii salariaţilor, referitor la procentul din numărul de salariaţi pentru care s-a dispus reducerea timpului de muncă;
• lista persoanelor care urmează să beneficieze de indemnizaţie;
• copie a documentelor de plată a salariilor, cu evidenţierea plăţii indemnizaţiei.

Cererea de decontare şi documentele aferente se depun în format electronic sau în format letric, până la data de 25 a fiecărei luni pentru plata indemnizaţiei din luna anterioară, la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă judeţeană, precum şi a municipiului Bucureşti, în raza căreia îşi are sediul social. Atunci când cererea este depusă de către angajator la o dată ulterioară celei prevăzute, suma aferentă lunii pentru care se face solicitarea se decontează în luna următoare.

În cele din urmă, agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă, în urma verificării documentelor depuse de către angajator, emit o decizie, în cel mult 5 zile de la depunerea corectă a documentelor, în care se precizează că sunt respectate de către angajator condiţiile prevăzute la art. 1 alin. (11) din O.U.G. nr. 132/2020.

6. Se aduc modificări și art. 6 alin. (2) din O.U.G. nr. 132/2020 menționându-se, că măsura de sprijinire a angajatorilor care își desfășoară activitatea în regim de telemuncă, reprezentată de un sprijin financiar în valoare de 2.500 lei în scopul achiziţionării de pachete de bunuri şi servicii tehnologice necesare desfăşurării activităţii în regim de telemuncă de către angajații care au lucrat cel puțin 15 zile lucrătoare în regim de telemuncă se aplică nu doar în perioada stării de urgență ci și în perioada stării de alertă declarată conform legii.

• Conform prevederilor O.U.G. nr. 211/2020, se acordă în continuare, termenul limită prelungindu-se până la data de 30 iunie 2021, indemnizaţiile de care beneficiază salariaţii pentru perioada suspendării temporare a contractului individual de muncă, dar și profesioniștii, astfel cum sunt reglementaţi de art. 3 alin. (2) din Codul civil, care întrerup activitatea ca urmare a efectelor coronavirusului SARS-CoV-2.
• Tot până la data de 30 iunie 2021 se prorogă termenul până la care salariaţii angajatorilor a căror activitate a fost suspendată ca urmare a anchetei epidemiologice efectuate de direcţiile de sănătate publică judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti beneficiază de acordarea indemnizaţiei prevăzute la art. XI din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 30/2020 pentru modificarea şi completarea unor acte normative.
• Prin O.U.G. nr. 211/2020 se aduc modificări Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 132/2020 privind măsuri de sprijin destinate salariaţilor şi angajatorilor în contextul situaţiei epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2, precum şi pentru stimularea creşterii ocupării forţei de muncă (în continuare “O.U.G. nr. 132/2020”), modificările având în vedere următoarele aspecte:
  1. Prin derogare de la prevederile art. 8 alin. (1) şi art. 112 alin. (1) din Codul muncii, în cazul reducerii temporare a activităţii determinate de instituirea stării de urgenţă/alertă/asediu, în condiţiile legii, conform art. 1 alin (1) din O.U.G. nr. 132/2020, angajatorii au posibilitatea reducerii timpului de muncă al salariaţilor cu cel mult 80% din durata lunară calculată prin raportare la durata prevăzută în contractul individual de muncă, nemaifiind limitați la pragul de 50% cum se prevedea în reglementările anterioare;
  2. De asemenea, se modifică și art. 1 alin. (2) din O.U.G. nr. 132/2020, care privește materia reducerii programului de muncă în cazul reducerii temporare a activităţii determinate de instituirea stării de urgenţă/alertă/asediu, astfel încât numărul minim de 5 zile lucrătoare de reducere a programului de muncă nu mai trebuie să fie obligatoriu reprezentat de zile consecutive, fiind suficient ca programul de muncă să se reducă cu un număr de 5 zile lucrătoare, lunar;
  3. În ceea ce privește art. 1 alin. (9) din cuprinsul aceleiași ordonanțe, pe perioada de aplicabilitate a măsurii reducerii timpului de muncă sunt interzise angajarea de personal pentru prestarea unor activităţi identice ori similare cu cele prestate de către salariaţii al căror timp de muncă a fost redus, precum şi subcontractarea de activităţi desfăşurate de salariaţii al căror timp de muncă a fost redus. Conform noii reglementări, interdicţia se raportează strict la locurile de muncă în care salariaţii îşi desfăşoară efectiv activitatea, situate în perimetrul asigurat de angajator, spre deosebire de reglementarea anterioară care viza aplicarea acestei interdicții inclusiv la nivel de filiale, sucursale sau sedii secundare ale angajatorului, ceea ce făcea reglementarea anterioară mult mai restrictivă;
  4. Totodată, se aduc completări și art. 7 alin. (2) din O.U.G. nr. 132/2020. Dacă până în prezent era reglementat că indemnizaţia prevăzută la art. 1 alin. (4) nu se cumulează pentru acelaşi angajat, cu măsura prevăzută la art. 5, cu măsurile active de sprijin acordate potrivit art. I şi III din O.U.G. nr. 92/2020 şi nici cu măsurile de stimulare a angajatorilor finanţate din bugetul asigurărilor pentru şomaj prevăzute de Legea nr. 76/2002, în prezent se specifică faptul că indemnizația nu se cumulează pentru același angajat cu măsurile de sprijin enunțate mai sus numai atunci când perioadele de acordare se suprapun.

Începând cu data de 6 noiembrie 2020, modificările aduse Legii nr. 55/2020 prin OUG nr. 192/2020, coroborate cu modificările și completările aduse de Hotărârea Guvernului nr. 935/2020 asupra Hotărârii Guvernului nr. 856/2020 impun angajatorilor cu un număr mai mare de 50 de salariați să dispună, pe durata stării de alertă, munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, acolo unde specificul activităţii permite.

În cazul în care nu se poate desfășura activitatea de către salariat în regim de telemuncă sau la domiciliu, angajatorii cu un număr mai mare de 50 de salariaţi organizează programul de lucru astfel încât personalul să fie împărţit în grupe care să înceapă, respectiv să termine activitatea la o diferenţă de cel puţin o oră.

Din această reglementare rezultă că dacă angajatorii au mai puțin de 50 de salariați atunci nu sunt obligați prin lege să dispună munca la domiciliu sau în regim de telemuncă și nici să opereze vreo modificare în programul de lucru al personalului. În cazul acestor angajatori, orice fel de modificări aduse programului de muncă astfel încât să se limiteze numărul de persoane care desfășoară activitate în același loc pot fi luate doar dacă se consideră oportun și doar cu acordul sau la solicitarea salariaților.

O altă modificare adusă prin OUG nr. 192/2020 a vizat Legea 81/2018 privind reglementarea activităţii de telemuncă. Art. 7 lit. a) din acest act normativ prevede obligația angajatorului de a asigura mijloacele aferente tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor şi/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii și a fost completat prin aceea că părțile pot conveni că se vor utiliza mijloacele și echipamentele telesalariatului doar prin acord scris și cu specificarea condițiilor de utilizare.

Hotărârea Guvernului nr. 935/2020 pentru modificarea şi completarea anexelor nr. 2 şi 3 la Hotărârea Guvernului nr. 856/2020 privind prelungirea stării de alertă pe teritoriul României începând cu data de 15 octombrie 2020, precum şi stabilirea măsurilor care se aplică pe durata acesteia pentru prevenirea şi combaterea efectelor pandemiei de COVID-19 a intrat în vigoare la data de 6 noiembrie și impune obligații noi pentru operatorii economici.

Astfel, se instituie obligaţia pentru operatorii economici care desfăşoară activităţi de comerţ/prestări de servicii în spaţii închise şi/sau deschise, publice şi/sau private, să îşi organizeze şi să desfăşoare activitatea în intervalul orar 5,00-21,00.

Prin excepţie, în intervalul orar 21,00-5,00, operatorii economici pot activa doar în relaţia cu operatorii economici cu activitate de livrare la domiciliu.

Operatorii economici cu activitate de livrare la domiciliu îşi pot desfăşura activitatea în regim normal de muncă, cu respectarea normelor de protecţie sanitară.

Pentru angajații care se deplasează în interes profesional  inclusiv între locuinţă/gospodărie şi locul/locurile de desfăşurare a activităţii profesionale şi înapoi  în intervalul orar 23,00-5,00 angajatorul le va elibera o adeverință care să le servească la verificarea motivului deplasării.

Pentru a veni în sprijinul angajatorilor, Inspecția Muncii a elaborat un Ghid privind desfășurarea activității în regim de muncă la domiciliu / telemuncă / program individualizat de muncă. Ghidul este publicat pe site-ul Inspecției Muncii și poate fi consultat accesând: https://www.inspectiamuncii.ro/documents/66402/201782/GHID+PRIVIND+MUNCA+LA+DOMICILIU+_I+TELEMUNCA_Legislatie_OperareRevisal_Final3.pdf/9e271cd3-1fd7-43bd-ab37-03648dee1740

Legea 223/2020 a fost adoptată în încercarea de a elimina regimul restrictiv și birocratic al transferului părților sociale dintr-un SRL către terți, de a alinia reglementările române cu standardul European în ceea ce privește tranzacțiile naționale și transfrontaliere, dar a adus și alte schimbări pe care le vom prezenta in cele ce urmează.

1. A fost eliminat capitalul social minim de 200 de lei cerut pentru SRL-uri, precum și valoarea nominală minimă de 10 RON pentru o parte socială; la cererea de înmatriculare a SRL-ului nu mai trebuie anexată dovada efectuării vărsămintelor în condiţiile actului constitutiv.

Pragul minim și prezentarea foii de vărsământ la înmatricularea firmei nu semnalau nicio consecință practică, atâta vreme cât fondurile pot fi imediat retrase și folosite pentru acoperirea cheltuielilor. Mai mult decât atât, suma de 200 de lei nu juca nici măcar rolul de veritabilă garanție pentru creditori.

2. Documentul care atestă dreptul de folosinţă asupra spaţiului cu destinaţie de sediu social care se depune la înmatricularea SRL-ului şi la schimbarea sediului social nu se va mai înregistra anterior la organul fiscal din cadrul Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală în a cărui circumscripţie se situează imobilul cu destinaţie de sediu social. În aceste cazuri, documentul se va prezenta la sediul oficiului registrului comerţului, care după înregistrarea în Registrul Comerțului îl va transmite către ANAF.

3. Se elimină posibilitatea creditorilor sau a altor persoane prejudiciate de a solicita prin cererea de opoziție anularea sau suspendarea efectelor hotărârii asociaților care face obiectul opoziției.

Opoziția are natura juridică a unei acțiuni în răspundere civilă, așadar trimiterile privind motivele de nulitate și suspendarea efectelor hotărârii nu coincid cu scopul final al cererii în opoziție, care nu urmărește să lipsească de efecte hotărârea asociaților, ci să oblige societatea sau asociaţii la repararea prejudiciului cauzat.

4. Se acordă posibilitatea asociaților dintr-un SRL să stabilească prin actul constitutiv reguli proprii cu privire la condițiile transferului părților sociale către terți. Prin aceasta, se elimină condiția ca cesiunea de părți sociale să fie permisă doar dacă a fost aprobată de asociaţi reprezentând cel puţin trei pătrimi din capitalul social.

5. Pentru ca transmiterea părţilor sociale să producă efecte, asociații nu trebuie să mai aștepte împlinirea termenului de opoziție de 30 de zile sau hotărârea definitivă a instanței care a fost sesizată cu o cerere în opoziție. În acest mod, timpul care va fi economisit pentru SRL-urile care cesionează părți sociale va fi în realitate mai mare de 30 de zile (între 1-2 luni sau chiar 1-2 ani, dacă luăm în considerare și gradul de aglomerare a instanțelor naționale).

În contextul epidemiologic actual un număr redus de societăţi şi-au îndeplinit până în prezent obligaţiile prevăzute de lege, iar pentru respectarea regulilor sanitare şi de distanţare socială era necesară aplicarea, în continuare, a unor soluţii destinate a limita interacţiunea cu publicul la preluarea acestor declaraţii, astfel încât activitatea autorităţilor publice competente să se desfăşoare în condiţii de siguranţă atât pentru solicitanţi, cât şi pentru personalul acestora.

OUG 191/2020 prevede faptul că termenul până la care se depune declaraţia privind beneficiarul real pentru societăţile deja înregistrate în registrul comerţului la data intrării în vigoare a Legii 129/2019 (21 iulie 2019) a fost prelungit până la maximum 90 de zile de la încetarea stării de alerta.

În termenul mai sus menționat, declarațiile privind beneficiarul real care trebuie depuse de societățile deja înregistrare la data intării în vigoare a legii, la înmatriculare și ori de câte ori intervine o modificare a datelor privind beneficiarul real pot avea formă de înscris sub semnătură privată ori formă electronică şi pot fi transmise la oficiul registrului comerţului prin mijloace electronice, cu semnătură electronică, sau prin servicii de poştă şi curier.

Declarațiile pot fi date şi în faţa reprezentantului oficiului registrului comerţului sau se pot depune, personal sau prin reprezentant, având dată certă, dată de notarul public ori atestată de avocat.

Noutățile vizează următoarele aspecte:

1. Asistarea părților în momentele cheie ale derulării raportului de muncă (la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, pe durata concilierii unui conflict individual de muncă) se va putea face începând cu 3 octombrie 2020 doar de către un consultant extern specializat în legislaţia muncii.

Părțile nu vor mai putea fi asistate de către orice terți, ci va fi imperios ca persoanele care participă la aceste etape importante din derularea raporturilor de muncă să aibă cunoștințe specializate de dreptul muncii. Participarea unui profesionist cu solide cunoștințe de legislație a muncii este de natură să preîntâmpine eventualele devieri de la corecta aplicare a legii. Cu privire la informaţiile furnizate, prealabil încheierii contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, inclusiv pe durata concilierii, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.

2. Activitatea de resurse umane și salarizare va fi organizată doar conform modalităților strict enumerate de către legiuitor și anume prin:
   1. asumarea de către angajator a atribuţiilor specifice;
   2. desemnarea unuia sau mai multor angajaţi cărora să li se repartizeze, prin fişa postului, atribuţii privind activitatea de resurse umane şi salarizare;
   3. contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane şi salarizare. Serviciile externe vor fi coordonate de către un expert în legislaţia muncii.

Această măsură a fost adoptată pentru a minimiza riscul producerii de erori care să afecteze drepturile de asigurări sociale ale angajaților.

3. Începând cu 3 octombrie 2020 și conflictele individuale de muncă vor putea fi soluționate prin procedura concilierii. Pentru a putea uzita această metodă de stingere amiabilă a conflictelor individuale de muncă, angajatorii trebuie să introducă în contractele individuale de muncă o clauză prin care părțile stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii. Contractele individuale de muncă deja încheiate pot fi modificate prin acte adiționale semnate de ambele părți.

Prin conciliere, în sensul Legii nr. 213/2020, se înţelege modalitatea de soluţionare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislaţia muncii, în condiţii de neutralitate, imparţialitate, confidenţialitate şi având liberul consimțământ al părţilor.

Consultantul extern specializat în legislaţia muncii poate fi un avocat, un expert în legislaţia muncii sau, după caz, un mediator specializat în legislaţia muncii, care, prin rolul său activ, va stărui ca părţile să acţioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariaţilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de muncă. Onorariul consultantului extern va fi suportat de către părţi conform înţelegerii acestora.

Pe durata concilierii termenul de contestare în instanță a obiectului conflictului supus concilierii se suspendă.

4. Angajatorii care vor opta pentru introducerea în contracte a clauzei de soluționare amiabilă prin conciliere a conflictelor individuale de muncă sunt obligați să completeze regulamentul intern cu procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților. Noile dispoziții vor putea fi introduse în regulamentul intern doar cu consultarea prealabilă a sindicatului sau a reprezentanților salariaților.
5. La cercetarea disciplinară prealabilă, salariatul va putea fi asistat atât de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau, ca și până acum, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este salariatul.

Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislaţia muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.